Trải nghiệm hai thập kỷ vẫn chịu cảnh thất nghiệp ở tuổi 42

Dù sở hữu một hồ sơ năng lực đầy ấn tượng mà bất kỳ ứng viên trẻ tuổi nào cũng mong ước sở hữu, người bạn của tôi vẫn liên tục nhận về những cái lắc đầu từ nhà tuyển dụng chỉ vì lý do tuổi tác đã ngoài tứ tuần.

Một nghịch lý vô cùng trớ trêu đang hiện hữu rõ nét trong bức tranh tuyển dụng tại Việt Nam: những sinh viên mới tốt nghiệp thường xuyên bị khước từ cơ hội vì non kinh nghiệm, thế nhưng khi đã tích lũy đầy đủ kỹ năng và chạm ngưỡng 40 tuổi, họ lại tiếp tục đối mặt với sự từ chối. Nhóm nhân sự này không còn ở vị trí có thể dễ dàng đồng ý với các mức đãi ngộ khởi điểm thấp, đồng thời họ cũng chưa đạt tới độ tuổi nghỉ hưu để có thể an tâm rút lui khỏi thị trường. Trong giai đoạn sung mãn nhất về mặt năng lực chuyên môn, họ đồng thời gánh vác trọng trách kinh tế cực kỳ lớn đối với tổ ấm của mình, từ việc nuôi nấng con trẻ học hành cho đến nghĩa vụ chăm sóc đấng sinh thành đã già yếu. Vì lẽ đó, chỉ cần một biến cố mất việc xảy ra, hành trình tìm kiếm một bến đỗ mới của họ có thể kéo dài đằng đẵng từ vài tháng cho tới cả năm trời.

Thực trạng này đặt ra một câu hỏi lớn: Thị trường việc làm hiện nay đang đối đãi như thế nào với nhóm lao động trung niên? Có phải các đơn vị tuyển dụng chỉ thực sự ưu tiên thế hệ trẻ, hay mục tiêu cốt lõi của họ đơn thuần là cắt giảm tối đa chi phí nhân sự?

Tôi có một người bạn năm nay 42 tuổi, từng có nhiều năm gắn bó với mảng kỹ thuật, chuyên sâu vào công tác nghiên cứu cũng như phát triển sản phẩm. Sau một quãng thời gian tạm nghỉ vì việc riêng, anh quyết định tái hòa nhập thị trường lao động bằng một bản sơ yếu lý lịch vô cùng sáng giá: chuyên môn được đào tạo bài bản, kinh nghiệm thực chiến dày dặn cùng hàng loạt dự án thực tế đã hoàn thành. Thế nhưng, phản hồi mà anh nhận về chỉ là hàng loạt thư từ chối tự động từ các doanh nghiệp. Nguyên nhân hoàn toàn không xuất phát từ việc năng lực yếu kém hay thiếu hụt chuyên môn, mà đơn giản bởi các nhà tuyển dụng chỉ ưu tiên lựa chọn những gương mặt trẻ trung hơn.

Trước thực tế phũ phàng đó, anh đã phải chấp nhận rẽ hướng sang một ngành nghề hoàn toàn mới, từ bỏ lĩnh vực mà bản thân đã dành trọn cả chục năm thanh xuân để vun đắp. Đây tuyệt đối không phải là một câu chuyện hy hữu của riêng ai. Rất nhiều người lao động thuộc nhóm tuổi từ 35 đến 55 cũng đang phải trải qua tình cảnh tiến thoái lưỡng nan tương tự. Đáng quan ngại hơn cả, họ mất đi công việc không phải vì hiệu suất lao động sụt giảm, mà bởi xu hướng tuyển dụng hiện tại đang có phần thiên vị quá mức cho yếu tố tuổi trẻ. Đâu là căn nguyên dẫn đến thực trạng này?

Những rào cản vô hình đối với lao động trung niên

Áp lực từ quỹ lương của doanh nghiệp

Đây có thể coi là nguyên nhân cốt lõi nhưng lại là chủ đề nhạy cảm ít khi được đem ra thảo luận công khai. Một nhân sự ở ngưỡng tuổi 40 hiển nhiên sẽ đưa ra mức kỳ vọng về thu nhập cao hơn hẳn so với một người trẻ ở tuổi 25. Điều này là hoàn toàn hợp lý với giá trị họ tích lũy được. Tuy nhiên, dưới sức ép cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế, việc ưu tiên những nhân sự trẻ tuổi nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành đã trở thành một lựa chọn mang tính thực dụng của nhiều doanh nghiệp.

>> '7 năm thất nghiệp vì nghĩ đại học là nơi sản xuất việc làm'

Định kiến về khả năng thích ứng và tiếp thu

Khá nhiều đơn vị tuyển dụng vẫn giữ quan điểm cho rằng nhóm lao động lớn tuổi thường bảo thủ, chậm chạp trong việc cập nhật các xu hướng công nghệ mới, khó hòa nhập với các phương thức quản trị hiện đại hoặc ngại thay đổi trước những biến động liên tục của thị trường. Mặc dù vậy, góc nhìn này có phần phiến diện và thiếu khách quan. Trên thực tế, có không ít nhân sự ở độ tuổi U50 vẫn chủ động nghiên cứu về trí tuệ nhân tạo (AI), sử dụng thành thạo các nền tảng số, điều phối dự án trực tuyến cực kỳ hiệu quả và có sức bền thích nghi đáng nể. Trái lại, cũng có những người trẻ tuổi lại tỏ ra thụ động và ngại học hỏi cái mới. Rõ ràng, khả năng thích ứng phụ thuộc hoàn toàn vào tư duy của mỗi cá nhân chứ không nằm ở số tuổi trên giấy tờ.

Tâm lý e ngại trong công tác quản lý

Một góc khuất tâm lý khác mà rất ít nhà quản lý trẻ tuổi dám thẳng thắn thừa nhận. Một nhân sự giữ chức vụ trưởng phòng ở tuổi 30 sẽ không tránh khỏi cảm giác e dè, áp lực khi giao việc cho một cấp dưới đã 45 tuổi. Tương tự, một giám đốc điều hành ở tuổi 35 cũng thường lo ngại về việc một nhân viên lớn tuổi hơn mình sẽ thiếu tính hợp tác hoặc không thực sự tôn trọng quyền điều hành của cấp trên. Rào cản tâm lý này đang âm thầm chi phối và tác động trực tiếp đến các quyết định lựa chọn nhân sự tại nhiều tổ chức hiện nay.

Sự lãng phí nghiêm trọng nguồn lực xã hội

Xét dưới góc độ phát triển kinh tế, việc đẩy những nhân sự đang ở giai đoạn chín muồi nhất về mặt chuyên môn ra khỏi guồng quay lao động quá sớm là một sự lãng phí tài nguyên vô cùng lớn. Để có được một người lao động trung niên lành nghề, xã hội và gia đình đã phải đầu tư rất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí đào tạo, tích lũy thực tế qua hàng thập kỷ. Đây chính là nguồn "vốn nhân lực" vô giá. Nếu nguồn tri thức và kinh nghiệm này bị bỏ phí, tổn thất không chỉ đè nặng lên vai người lao động cùng gia đình họ, mà còn kéo lùi năng suất lao động chung cũng như năng lực cạnh tranh của cả nền kinh tế quốc gia.

Ở lứa tuổi 25, điểm mạnh của người lao động là năng lượng dồi dào, sự năng nổ, tinh thần xông pha không ngại thử thách và khả năng nhạy bén với các trào lưu mới. Đó là những phẩm chất vô cùng đáng quý. Tuy nhiên, khi bước sang tuổi 45 hay 50, người lao động lại nắm giữ những giá trị cốt lõi khác mà không một trường lớp hay khóa đào tạo ngắn hạn nào có thể cấp tốc tạo ra được. Đó là vốn sống thực tế qua hàng vạn giờ làm việc, là tư duy nhạy bén giúp đưa ra quyết định chuẩn xác trong những thời khắc khủng hoảng, là sự vững vàng trước áp lực và cả những bài học xương máu được đúc rút từ cả những thành công lẫn thất bại suốt chặng đường dài làm nghề.

Nếu sức trẻ mang lại động lực bứt phá về tốc độ, thì bản lĩnh của sự trải nghiệm sẽ mang đến sự vững chãi và chiều sâu. Nếu thế hệ trẻ giúp doanh nghiệp khai phá những lối đi mới mẻ, thì kinh nghiệm của thế hệ đi trước sẽ là tấm khiên bảo vệ tổ chức khỏi những vấp ngã sai lầm đã từng phải trả giá đắt trong quá khứ. Chính vì thế, một thị trường lao động bền vững và văn minh phải là sự dung hòa, kết hợp hài hòa giữa sức trẻ sáng tạo và chiều sâu của kinh nghiệm thực tiễn, chứ không phải là nơi chỉ ưu ái một bên và gạt bỏ bên còn lại.

• Vợ chê tôi thiếu chí tiến thủ vì lương 20 triệu nhưng không nhảy việc
• Tôi mỏi mắt tìm ứng viên chấp nhận lương thấp 3 năm đầu
• Hành trình từ lương ba triệu đến thu nhập 100 triệu ở tuổi 35
• 3 năm nay tôi bị sếp 'sa thải thầm lặng'
• Tôi vẫn kiên định bám nghề sau khi thất nghiệp
• Một năm tuyệt vọng vì tôi mất việc sau 20 năm cống hiến

Chân thành cảm ơn quý độc giả đã dành thời gian quan tâm và theo dõi bài viết này. Hy vọng những chia sẻ trên đã mang lại cho bạn những góc nhìn đa chiều về thực trạng tuyển dụng hiện nay; mời bạn tiếp tục khám phá thêm các bài viết cùng chủ đề vô cùng hấp dẫn ngay bên dưới.